خورنا حالا که صدای پای تغییرات در راس شهرداری بندرماهشهر شنیده میشود و شورای شهر بندرماهشهر لباس تغییر بر تن کرده است، بر خود لازم دیدیم تا با حمایت از این نگاه تحول گرایانه، نکاتی را در خصوص ضرورت ایجاد تغییر در مدیریت سازمان ها داشته باشیم.

شهرها مهم‌ترین نهادها و دستاوردهای مدنی می باشند که ساکن نمی‌مانند و در مدت چند سال هم تغییر می‌یابند که در هر مرحله ای از حیات خود، نیازهای تازه دارند. در سالهای اخیر، بندرماهشهر و مردمانش نیازهای تازهی پیدا کرده‌اند و نیاز است که شهرداری تازه نفس، روح تازه ای به کالبد سازمان شهرداری و شهر بدمد.

گردش نخبگان و مدیران باتجربه، ضرورتی اجتماعی است که از آن غفلت شده است؛ چراکه گردش نداشتن نخبگان در عرصه های مختلف مدیریتی اخص سازمان های اجرایی عریض و طویلی همچون شهرداری ها، به تمرکز قدرت و زمینه سازی برای استفاده نادرست از آن منجر می شود و مانع افزایش توانایی های ارزشی مربوط به قدرت شهروندان و تمایل به مشارکت و رهبری جامعه در افراد می شود.

ویلفردو پاره تو، جامعه شناس ایتالیایی، میگوید: در اصل دو نوع جامعه وجود دارد؛ یکی جامعه باز که در آن جابه جایی برگزیدگان به طور کامل جریان دارد و دیگری، جامعه بسته که در آن تحرکی نیست. وقتی چرخش نخبگان متوقف شود، جامعه، ایستا و بسته می شود.

در شهرداری بندرماهشهر نیز، مثل سایر سازمان ها نیاز به تحول در ساختار مدیریتی و جابجایی مدیران به درستی توسط شورای شهر احساس شده است.

غلامحسین کمائی، به عنوان یکی از شهردارانی که بیشترین رکورد خدمت رسانی را در قالب شهردار به بندرماهشهر داشته، همانند مدیران سایر سازمان ها نیاز به جایجایی وی مشهود است. چرخش مدیران و گردش نخبگان و روی کار امدن دائمی نگاه های نو در مسائل مختلف به حدی مهم و ضروری است که از اصلی ترین اصول دموکراسی به شمار میرود و تمام مواردی که مردم انتخاب میکنند به صورت مدت دار و دوره های ۴ ساله هستند.

لذا فارغ از عملکرد مدیران، که قطعا همه انها محاسن و معایبی دارند، توجه به اصل جایجایی و تغییر نگاه مدیریتی و ایجاد تحول در سازمان ها الزامی به نظر میرسد.

طولانی شدن مدت زمان مدیریت در سازمان ها آفاتی را به دنبال خواهد داشت که به مرور زمان و تداوم مدیریت طولانی تر، این آفات از محاسن وجود یک مدیر با تجربه در آن سازمان پیشی میگیرد و مشکلاتی ایجاد میکند که آثار آن دامن گیر همه خواهد شد.

مدیری که سالهای طولانی در راس یک سازمان باشد، به طور طبیعی رفتارش در برخورد با سازمان به روز مرگی کشیده میشود و نگرش و پردازش ایده های نو را از دست میدهد. بر اساس تحقیقات دانشمندان علم مدیریت، یک مدیر حداکثر ۳ الی ۴ سال ابتدای مدیریت در یک سازمان میتواند مدیری خلاق و تحول گرا باشد و پس از آن همانند سایر کارمندان فقط به برطرف کردن امورات پیش بینی شده و از قبل برنامه ریزی شده میرسد و تحولی در سازمان به چشم نمیخورد.

همچنین طولانی بودن مدیریت یک فرد در سمت مدیریت عالی سازمان، باعث می شود افراد سودجو با نقاط ضعف وی آشنا شده و با استفاده از این اطلاعات سوء استفاده هایی رخ بدهد که موجب خسران به سازمان و مردم شود در حالی که ممکن است مدیر سازمان از این سوء استفاده ها بی خبر باشد.

اگر بصورت شخصی بخواهیم این موضوع را بررسی کنیم وقتی فردی را در سمت مدیریت قرار می دهیم و زمانی را برای او تعیین می کنیم در واقع آن فرد برای نشان دادن توانایی ها و پیشرفت شخصی در حوزه مدیریت، حداکثر توان و تلاش خود را انجام خواهد داد تا کارنامه خوبی از خود بجا گذارد و اگر پروسه زمانی برای مدیریت تعیین نگردد (مثل شورای شهر، مجلس، ریاست جمهوری و..) هیچ انگیزه ای برای نیل به اهداف عالی مدیریت نخواهد داشت.

در پایان، بهتر است شهردار جدید به گونه‌ای انتخاب شود که بتواند حلقه واسط فرهیختگان، کارشناسان و نخبگان با توده مردم باشد که دیگر نیازی نباشد همه تخصص‌ها را خودش داشته باشد و به تنهایی برای همه مشکلات شهر چاره‌اندیشی و اقدام کند. این موضوع البته امکان مشارکت بیشتر مردم و نخبگان را در توسعه شهر فراهم می‌کند و سازمان‌های کارشناسی و نهادهای مردمی هم کارکرد مؤثر می‌یابند.